Реалистичный взгляд на организационное развитие
Организационное развитие я предлагаю рассматривать как комплекс задач по развитию организации, с учетом текущего места организации в общем жизненном цикле развития по Адизесу (модель жизненного цикла организации Адизеса). На мой взгляд, наиболее оптимальная отдача от подразделения по орг развитию для организаций на стадии от зрелости до бюрократии. Задачи орг развития – это сквозные задачи, затрагивающие все подразделения компании по направлениям:
- Разработка/ оптимизация организационной структуры
- Разработка/ актуализация регламентов, положений
- Разработка/ описание/ оптимизация бизнес-процессов
- Разработка ключевых показателей деятельности/ эффективности/ KPI
- Инициация/ ведение/ управление внутренними проектами развития
Некоторые задачи также могут относиться к области организационного развития:
- Оптимизация численности персонала
- Разработка/ реализация мотивационных схем
На что я делаю акцент – это процессы, показатели, проекты. В изложении своего видения задач в области организационного развития для меня важно обозначить «союзников» организационного развития, – это 2 области – область управления персоналом и область управления информационными технологиями. На мой взгляд, без крепких конструктивных союзнических отношений между данными областями, задачи орг развития объективно не могут быть реализованы. Другими словами, руководитель орг развития должен дружить с руководителем по персоналу и ИТ-руководителем.
В работе с процессами надо проработать ряд задач, – составить карту процессов компании, составить реестр регламентов в их текущем состоянии, оценить текущую регламентную базу, соотнести ее с картой процессов, расставить приоритеты, что наиболее востребовано в компании, наметить свой план действий.
В работе с бизнес-процессами важно подобрать адекватную нотацию для графического описания бизнес-процессов, чтобы ее все в компании понимали, или придумать свою простую нотацию, из комбинации свойств существующих нотаций (IDEF0, eEPC, процедура/алгоритм, BPMN). Полезно использовать какое-либо case-средство для более системной работы по описанию процессов компании с едиными справочниками, ролями.
Чтобы системно работать с регламентами, важно иметь хороший электронный документооборот, и вести реестр регламентов непосредственно в СЭД (системе электронного документоооборота). Если в компании нет хорошего СЭД, то это первый внутренний проект развития, – внедрить хороший корпоративный СЭД.
Надо понять, что СЭД – это одна из ИТ-опор для решения задач орг развития. В СЭД мы согласовываем все документы, не только договора. Также, в СЭД мы согласовываем регламенты.
Я имел дело с такими СЭД как – Directum, WSS Docs, Docs Vision, 1С.Документооборот. Проводил тендеры по выбору решений СЭД. И должен сказать, что корректный выбор СЭД имеет значение для успеха его внедрения и в целом, для компании. Более серьезные инструменты (например, Directum) просто не заработа
ют в компаниях с незрелыми процессами, слабо выделенной функцией делопроизводства, документооборота.
Зачем орг. развитию союзнические отношения с HR и IT? Если ответить просто, то для того, чтобы решить одну всем известную, глобальную задачу – создать условия, при которых неисполнение корпоративных правил, регламентов будет минимальным. Задача исполнения разработанных регламентов/процессов может быть успешно решена, если проводятся регулярные обучения, инструктажи, оценки, тестирования. И здесь мы должны дружить с HR, поскольку именно в HR-арсенале имеются нужные инструменты для усвоения организмом организации выработанных целевых правил поведения.
Решение этой глобальной задачи – создать условия, при которых неисполнение корпоративных правил, регламентов будет минимальным, возможно также и со стороны ИТ. Подход известен, – мы автоматизируем бизнес-процесс, и зашиваем в систему (ПО, бизнес-приложение) требования и правила, описанные в регламентах компании. В этом случае, через автоматически формируемые отчеты из системы мы можем контролировать качество исполнения бизнес-процесса, и через настройки системы задавать новые требования к реализации процесса.
Из наблюдений, можно сказать, где возникают подразделения орг развития, варианты:
- В департаменте управления персоналом
- В ИТ-департаменте
- Независимо, как отдельное подразделение орг развития
- Есть еще вариант – в департаменте стратегического развития
Здравствуйте, меня зовут Сергей Третьяк, рад видеть вас на своем блоге. Тема блога: организационное развитие, бизнес-процессы, разработка KPI. Направляйте свои вопросы-потребности-интересы через контактную форму блога, - обсудим.. 
Оставить комментарий
Вы должны войти чтобы оставить комментарий.